Kissel-Consulting - Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Coaching

Newsletter 3/2008

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:25:27 +0000

Newsletter 3/2008 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Renaissance der Gruppendynamik

Wie stark werden die Kräfte der Gruppendynamik in Teammeetings heute genutzt? Eine Organisation in einer Teamstruktur aufzuteilen und so Teams mit zu Höchstleistungen zu führen ist spätestens seit den 70er/80er Jahren modern. Viele erinnern sich vielleicht noch an die Lean-Management-Welle, die Anfang der 90er Jahre Westeuropa erreichte und eine Teameuphorie in einigen Unternehmen auslöste. Ich erlebte dies seinerzeit in einem Finanzdienstleistungsunternehmen und weiß noch, dass es fortan klar war: “Organisationen müssen in Teams unterteilt werden….”. Gruppendynamische Seminare die Anfang der 70er Jahre in Deutschland ihre erste größere Aufmerksamkeit erfuhren waren in den 80er/90er der “Renner”. Den Rest kennen wir: Aus der Lean-Management-Welle wurde irgendwann die Change-Management-Welle, das Thema “Team” war stets präsent, aber nicht mehr im Vordergrund. Wie sehen nun im Jahre 2008 die Lernergebnisse aus: Wie gruppendynamisch werden Organisationen geführt?

In der langfristigen Evaluation, so glaube ich, schneiden einige Unternehmen, die diesen Prozess der organisationalen Umgestaltung vor Jahren gewählt haben, nicht sonderlich gut ab. Zwar gibt es eine Teamorganisation – in den Teammeetings wird jedoch wenig Gruppendynamik gelebt. Die Teammeetings werden genutzt für Informationsgespräche, die oft ein Dialog zwischen Vorgesetztem und Gruppe sind. Ein wirkliches LERNEN auf Teamebene findet kaum statt. Wie auch? Die Teamleiter wissen häufig nicht, wie Sie einen Lernprozess ergebnisorientiert moderieren können. Dabei ist dies einer der wichtigsten Gründe gewesen, die Teamstruktur in Unternehmen umzusetzen. Es fehlt schlichtweg die Kompetenz und das Know-how,

wie gewinnend ein gruppendynamischer Prozess im Team sein kann
wie spannend das Arbeiten und das Lernen am Arbeitsplatz werden kann, wenn ein Teamleiter dies anleiten kann, und
wie hoch effektiv und gewinnstiftend es sein kann, wenn ein Teamleiter es versteht, die Ressourcen bzw. das Know-How der Mitarbeiter in Teamprozessen nutzbar zu machen.

Der Arbeitsdirektor einer Fusion zweier Industriegiganten erzählte mir einmal: “Als ich mit meinem Team zum erstenmal zusammenkam, wollte ich von Anfang an das Teamprinzip stärken. Also sagte ich zum Team:

“Ich wünsche mir eine Zusammenarbeit an dem Projekt unter Berücksichtigung des Schimpansenprinzips und nicht des Gorillaprinzips.” Daraufhin schaute er in fragende Gesichter. Er sagte weiter: “Das Gorillaprinzip funktioniere nach dem Motto: Der Älteste und Stärkste hat Recht, wenn wir die Fusion nach diesem Motto bestreiten, werden wir scheitern. Die Idee des Schimpansenprinzips hingegen sei: “Wer Gefahr wittert, darf führen. Diese Maxime ist erfolgversprechend…die möchte ich leben.” Mit dieser einfachen Metapher drückte er aus, was Teams brauchen – Lernprozesse in einer gewinnenden Gruppendynamik.

Heute ist das Thema wieder sehr modern. Unternehmen, die es schaffen, die Mitarbeiter in den Lernprozessen zu beteiligen, tun sich leichter im

Change-Management
In der Lösung von komplexen Problemen, da die Mitarbeiter zu Experten werden und dieses Wissen bereitwillig zur Verfügung stellen

Führungskräfte können lernen diese synergetischen Teamprozesse anzustoßen. Daher haben wir mit einer Reihe von Gruppendynamik-Trainern ein offenes Seminar “Gruppendynamik” in diesem Jahr und zwei weitere Gruppendynamik-Seminare im kommenden Jahr angesetzt. Außerdem bieten wir weiterhin unser Inhouseseminar: “Teams ergebnisorientiert managen” für Teamleiter an.

Viel Freude beim Lesen dieses Newsletters

Ihr

Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114
info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können
www.kissel-consulting.de

nach oben

Offenes Seminar Gruppendynamik vom 10. – 14.11.2008

Ein Seminar für Fach- und Führungskräfte, die mehr über Ihre Wirkung und Ihr Verhalten in Gruppen erfahren möchten. Mit Christa Wilmes, Klaus Kissel, Birgit Huber und Wolfgang Mayer haben wir 4 erfahrene Gruppendynamik-Trainer an Bord, die dieses Seminarerlebnis, welches die Trainer einst bei Team Dr. Rosenkranz trainieren konnten, noch einmal um eine methodische Komponente ergänzt haben.

Termin: 10. – 14. November 2008
Hotel: Bäder-Park-Hotel Rhön Terme in Fulda

Nähere Informationen und Online Anmeldung möglich unter:
http://www.kissel-consulting.de/www/offene_seminare/gruppendynamik.html

nach oben

Ausbildung zum SALES-Coach 2008/2009 bei ifsm

Coaching ist eine der effektivsten Begleitmaßnahmen, um herausfordernde Situationen im Vertrieb zu bewältigen.
Lernen und erfahren Sie in fünf Bausteinen, wie Sie u.a.

… Einzelpersonen und Teams zu Höchstleistungen mittels Coaching begleiten
… vertriebsfördernde Maßnahmen planen und effektiv durchführen (z.B. training on the job)
… durch Ihre Rolle als “sales coach” Erfolge im Vertrieb bewirken können

Ein Ausbildungskonzept für Vertriebsführungskräfte, Trainer und Personalentwickler die mit systemischem Coaching im Vertrieb Erfolge bewirken möchten.
Nähere Informationen unter www.ifsm-online.com oder fordern Sie gleich Ihre persönliche Informationsborschüre unter Telefonnummer an: 0049-291-9623-641 oder schicken Sie uns eine E-Mail info@ifsm-online.comDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können

nach oben

Coaching – Verstärkt gefragt

Der deutsche Coachingmarkt befindet sich im Umbruch. Dies ergab eine Studie der Managementberatung Kienbaum. Die Ansprüche der Manager an ihre Coachs sind demnach gestiegen – diese würden immer häufiger in Diskussionen um die Lösung von Führungs- und Managementproblemen eingebunden. Für 66 Prozent der 201 befragten Unternehmen sind solche Probleme ausschlaggebend dafür, dass sie ein Coaching in Anspruch nehmen. Dies betreffe Topmanager gleichermaßen wie Führungskräfte der mittleren Managementebene. Zudem zeige sich in der Auswahl von professionellen Beratern eine zunehmende Differenzierung nach Beratungszielen und –themen. Für viele Coachinganbieter bedeute dies, dass sie ihre Angebote erweitern müssten. 90 Prozent der befragten Unternehmen legen zusätzlich Wert auf Berufserfahrung, 83 Prozent achten auf eine fundierte Ausbildung der Coachs. Nach der Auswertung der Kienbaum-Berater wird jedoch von 83 Prozent der Befragten die Nachbetreuung von Coachingmaßnahmen noch als verbesserungsbedürftig gesehen.
Lesen Sie hier nocheinmal unseren Coachingnewsletter 2008 von Bernadette Büsgen.

Quelle: business-on.de und FAZ, 22./23.03.08

nach oben

Fokussierung – wie geht das?

“People think focus means saying yes to the thing you have got to focus on. But that is not what it means at all. It means saying no to the hundred other good ideas that there are.”

Steve Jobs, Gründer und CEO von Apple
(gefunden in: The Practice of Leadership: Steve Jobs and his leadership)

nach oben

Sie erhalten diesen Newsletter als Kunde, Interessent oder Freund des Unternehmens Kissel-Consulting. Sollten Sie keinen weiteren Newsletter erhalten wollen, senden Sie uns einfach eine E-Mail an info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können mit dem Betreff “Newsletter abbestellen”. Bitte schicken Sie diesen Newsletter nicht zurück. Newsletter werden automatisch verschickt. Unsere Software aber kann Ihr Anliegen nicht verstehen. Bitte senden Sie einfach eine E-Mail an info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können wenn Sie uns etwas mitteilen möchten. Texte aus diesem Newsletter dürfen gern auf anderen Web-Sites verwendet werden. Ein Hinweis auf Kissel-Consulting als Urheber ist jedoch notwendig. Dieser Newsletter wird herausgegeben von

Kissel-Consulting
Klostergut Besselich
56182 Urbar
Tel: 0261 9623 112
FAX: 0261 9623 114
http://www.kissel-consulting.de

Verantwortlich für den Inhalt ist Klaus Kissel. Verantwortlich für den Inhalt der Links zu externen Webseiten sind ausschließlich deren Betreiber.

Newsletter 2/2008

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:21:01 +0000

Newsletter 2/2008 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Die Personalentwicklung abschaffen?

Zu Beginn des Newsletters gehen wir in dem gemeinsam mit Bernadette Büsgen verfassten Beitrag der theoretischen Frage nach: Was würde passieren, wenn wir die Personalentwicklung einfach abschaffen… Denken Sie vielleicht ein paar Sekunden ernsthaft darüber nach – und lesen Sie dann, welche Schlüsse wir daraus ziehen würden: http://www.kissel-consulting.de/www/archiv/personalentwicklung_abschaffen.html

Mit unserem offenen Seminarangebot Gruppendynamik im Herbst 2008 reagieren wir auf den oft geäußerten Wunsch unserer Kunden nach intensiverer Auseinandersetzung mit diesem Thema. Dies ist nicht zuletzt ein Verdienst unserer erfahrenen Gruppendynamiktrainer.

Das dritte Thema im Newsletter zeigt wie Kissel-Consulting auf die Herausforderung der Globalisierung reagiert. (Nein, noch nicht mit Niederlassungen in New York, Tokio oder Johannesburg.) Immer häufiger werden Teams aus Mitarbeitern an verschiedenen Standorten zusammengesetzt. Das uns die moderne Kommunikationstechnik diese Möglichkeiten an die Hand gibt, eröffnet völlig neue Perspektiven für die Unternehmen. Damit die Chancen nicht gleich wieder durch vermeidbare Fehlschläge in Gefahr geraten, erfahren Sie in unserem Inhouse-Angebot von erfahrenen Trainern wie Sie “virtuelle Teams erfolgreich managen”.
Selbstverständlich hat Kissel-Consulting als Unternehmen mit Trainern an zahlreichen Standorten auch eigene Erfahrungen gesammelt. Doch auch in der Begleitung dieser Systemen verfügen Kissel-Consulting-Trainer über langjährige, in der Praxis erfolgreiche, Erfahrung.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim lesen

Ihr

Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114
info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können
www.kissel-consulting.de

nach oben

Offenes Seminar Gruppendynamik vom 10. – 14.11.2008

Im Herbst 2008 veranstalten wir ein eigenes offenes Gruppendynamikseminar. Wir reagieren damit auf einen langjährigen Wunsch vieler Kunden mit den erfahrenen Gruppendynamiktrainern am Institut ein eigenes Programm anzubieten. Weitere offene Seminare werden folgen. Die Seminarausschreibung, Preise und Hotelbeschreibung finden Sie unter: http://www.kissel-consulting.de/www/offene_seminare/gruppendynamik.html
nach oben

Virtuelle Teams erfolgreich managen

In diesem Workshop erfahren Sie, wie Sie virtuelle Teams aufbauen, effektiv führen und kulturelle Vielfalt möglichst nutzen können. In praktischen Übungen erarbeiten Sie sich neue Chancen in der Führung von virtuellen Teams; Sie erfahren, wie Sie aus einer Arbeitsgruppe ein erfolgreiches, power-volles Team schaffen können, das ein “Wir-Gefühl” auch über nationale oder internationale Standorte hinweg, erreicht. Dabei können Fragestellungen aus Ihren aktuellen Projekten eingebracht und pragmatische Lösungsansätze entwickelt werden.
Sehen Sie hier die Inhalte des neuen Inhouse-Trainings von Kissel-Consulting.

nach oben

Heute wieder ein Perspektivenwechsel zum anhören: Multitasking

Das Mobiltelefon bedienen, Mails abrufen, Texte lesen, Fragen beantworten, Entscheidungen treffen – das globale Internet- und Handyzeitalter stellt Ansprüche an unser Konzentrationsvermögen, die kaum noch zu bewältigen sind. Deswegen widmet sich nun die Forschung dem so genannten “Multitasking”. Wissenschaftler wollen ergründen, wie viele Vorgänge der Mensch gleichzeitig bearbeiten kann, ohne dass die Leistung und die Lebensqualität darunter leiden. Welche Formen des Multitasking gibt es, was ist normale Koordinierungsfähigkeit, gibt es Unterschiede zwischen den Geschlechtern und ab wann fangen die ständigen Unterbrechungen an, uns zu erdrücken? Eine Sendung von Dorothea Hilgenberg
Quelle: swr2

nach oben

Trainertreffen 2008

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:19:23 +0000

Am 11./12. Januar 2008 trafen sich die Trainer unseres Netzwerkes zur alljährlichen internen Weiterbildung im Klostergut Besselich in Urbar. Folgende Themen haben uns in diesem Jahr beschäftigt:

Interne Weiterbildung der Trainer des Netzwerkes
Umfeldanalyse mit Silke Löbner
Carnegie im Persönlichkeitstraining nutzen mit Bernadette Büsgen
Neue Produkte: “Infomarkt beherrschen” – “Das virtuelle Team…”
Das pyramidale Prinzip und deren Folge für Präsentationen mit Michael Doll

An dieser Stelle noch einmal vielen Dank allen Trainern, die in diesem Jahr die internen Train-the-Trainer Szenarien geleitet hatten. Dies ist für unser Qualitätsmanagement und unser Team sehr wichtig.

Newsletter 1/2008

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:18:03 +0000

Newsletter 1/2008 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Kairos Zeit im neuen Jahr…

Ein frohes neues Jahr mit viel “Kairos-Zeit” in 2008 und weniger gestressten “Chronos-Zeit” wünscht Ihnen das Team von Kissel-Consulting.

“Was ist Kairos Zeit und was ist Chronos-Zeit?”, fragen Sie sich vielleicht.

Wir leben in einer chronometrischen Gesellschaft. Chronos war der Gott der sequenziellen Zeit, der linearen Zeit, der Zeitplanung, die wir kennen: pünktlich, zuverlässig, ordentlich, verplant. Kairos wurde im alten Olympia als Gott des Augenblicks, der Spontanität verehrt. Kairos beschreibt auch, was wir als “Hier-und-Jetzt” bezeichnen. Denken Sie an ein Kind, das sich einer Sache vollkommen hingibt. Es ist völlig im Hier-und-Jetzt versunken und verspürt keinerlei Verstreichen der Zeit. Es ist eins mit dem, was es gerade tut. Es befindet sich sozusagen in einer Zeitblase.

Und nun denken Sie an einen Erwachsenen, der von einer wichtigen Tätigkeit zur nächsten hetzt. Oft vergeht ihm die Zeit zu schnell – er fühlt sich von der Zeit gedrängt – aber es ist Chronos nicht Kairos.

In unserem Kulturkreis ist das bewusste Leben von Kairos-Zeit fast völlig verschwunden, dabei ist dies gerade auch aus unternehmerischer Sicht sehr wichtig. Innovations-Loops lassen sich im gehetzten Chronosleben kaum bewerkstelligen. Ressourcenoptimiert geplante Gesprächstermine verkommen zu einseitigen Monologen, so dass in der Hektik des Alltags der Dialog auf der Strecke bleibt. Ich kenne nun die Beschreibung von Kairos-Zeit und Chronos-Zeit schon einige Zeit und dennoch hat mich die Weihnachtszeit in diesem Jahr derart gestresst, dass ich wieder denke: Kennen und Anwenden ist oft ein himmelweiter Unterschied.

Es gibt Völker auf dieser Erde, die von einigen Menschen als “nicht zivilisiert” bezeichnet werden, die kennen keine Vergangenheit und Zukunft. Sie kennen nur das Hier und Jetzt – Glücksforscher behaupten in diesem Zusammenhang häufig, dass diese Völker viel glücklicher leben. Einen Satz den ich in einer Unterhaltung aufgeschnappt habe, passt hierzu wunderbar:

“Das Sein und das Glück ist ein und dasselbe – die Grundlage unseres Glücks ist also das Sein und nicht das Planen,….!”

Also nochmal, ich wünsche Ihnen in diesem Jahr viele Momente eines bewussten Lebens im Hier und Jetzt – genießen Sie Kairos-Zeit und sprechen Sie vielleicht im Unternehmen darüber, damit sich “Glücksmomente” entwickeln können.

Ihr

Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114
info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können
www.kissel-consulting.de

nach oben

Kissel-Consulting-Trainertreffen am 11. und 12. Januar 2008 im Klostergut Besselich, Urbar

Liebe Newsletter-Leser, liebe Kunden,
am 11. und 12. Januar 2008 findet unser Kissel-Consulting Trainertreffen statt. Haben Sie Anregungen oder Wünsche an uns oder unser Team? Wir werden an den beiden Tagen über unsere Arbeit im vergangenen Jahr reflektieren und auch über neue Produktvarianten/Kundenanforderungen für das nächste Jahr. Haben Sie noch Anregungen, Wünsche, die wir in die Reflektion miteinbeziehen können. Wir freuen wir uns auf Ihr Feedback.
Rufen Sie uns an (Tel. 0261 9623 112) oder senden Sie uns eine E-Mail.
nach oben

CoachingUmfrage 2007/2008

Viele unsere Trainer sind Mitglied im Dachverband DGSF, der in diesem Jahr zusammen mit dem BCO und dem Deutschen Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) eine Coachingumfrage durchführt. Dies ist die einzige Langzeitumfrage zu diesem Thema, die seit dem Jahr 2002 regelmäßig durchgeführt wird. Ziel dieser Umfrage ist es mehr Transparenz in den Coachingmarkt sowohl für Coaches wie auch deren Kunden zu bekommen.

Die Teilnahme an dieser Umfrage ermöglicht Ihnen direkten und kostenfreien Zugang zu allen Ergebnissen der Umfrage:

Wer coacht mit welcher Qualifikation?

Was machen die Coaches, wenn Sie nicht coachen?

Was kostet ein Coaching?

Wie wichtig sind Coaching-Verbände?

Sie haben noch bis zum 15. Januar 2008 Zeit an der Befragung teilzunehmen! Die Ergebnisse werden danach allen Teilnehmern kostenfrei zur Verfügung gestellt. Sie erhalten damit kostenlos aktuelle Marktdaten zum Thema Coaching.

Ergebnisse aus den letzten Jahren können Sie bereits jetzt unter dem Menüpunkt “Bisherige Ergebnisse” herunterladen. Helfen Sie uns den Coachingmarkt transparenter und professioneller zu machen und nehmen Sie jetzt teil, in dem Sie diesem Link folgen:
https://survey.staffadvance.com/sta/264403355995308488395
Vielen Dank!

nach oben

Neues Gechäftsfeld: Systemische Therapie im Klostergut Besselich

Angela Kissel wird sich ab 2008 verstärkt um die Bereich systemischer Einzel-, Paar- und Familientherapie, sowie Supervision kümmern. Unser Angebot können Sie ab sofort unter der Homepage www.kissel-therapie.de einsehen.

nach oben

Newsletter 6/2007

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:16:50 +0000

Newsletter 6/2007 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Zwei große “Urväter” der systemischen Lehre sind in diesem Jahr gestorben … ein kurzer, später Nachruf

Tom Andersen und Paul Watzlawick sind in diesem Jahr von uns gegangen und dennoch lebt ihr Vermächtnis in unserem täglichen Tun als Coach oder Trainer dauerhaft weiter, denn beide haben die Arbeit der Organisations- und Personalentwicklung stark geprägt. Grund genug am Ende des Jahres noch einmal herauszuarbeiten, welch große Bedeutung die Erkenntnisse für unsere tägliche Arbeit haben.

Wenn ich die Lehren beider Verstorbenen reflektiere, fällt mir auf, dass sie sich auf verschiedene Art und Weise gegen die Psychoanalyse und hierbei insbesondere gegen die Haltung, den Klienten in Therapie oder Coaching nur als zu analysierendes Objekt und nicht als Menschen zu betrachten.

Prof. Dr. med. Tom Andersen (1936 – 2007), ein weltbekannter norwegischer Sozialpsychiater und Psychotherapeut, war es stets ein Dorn im Auge, wenn der Therapeut psychiatrische Diagnosen “feststellte”. Er warnte vor den eingrenzenden und verstümmelnden Auswirkungen, die diese Beratung hervorbrachte. Durch Zufall entwickelte er das systemische Instrumentarium des “Reflecting Team”. Hierbei geht es darum, dass ein Coachinggespräch von einem Team von Zuhörern begleitet wird. Ab einem gewissen Zeitpunkt wird das Coachinggespräch einmal oder mehrmals unterbrochen und die Zuhörer diskutieren gemeinsam über das, was sie vom Coachee gehört haben. Cochee und Coach hören dieser Diskussion zu und bekommen somit eine Reflektion ihres Beratungsprozesses. Auch wenn Anderson dies natürlich nicht für Coaching, sondern für die Therapie entwickelte. Während früher Reflektionsprozesse für den beratenden Therapeuten hinter verschlossenen Türen bzw. der Spiegelwand durchgeführt wurden, wird in diesem Setting die Vielstimmigkeit der Zuhörerreflektion dem Coachee und dem Coach zugetraut und direkt kommuniziert. Viel wichtiger als das Tool Reflecting Team war Anderson jedoch die Haltung des Beraters, die hiermit deutlich wird. Es ging Anderson immer, um eine Form des offenen Dialogs mit dem Klienten. Damit stellte Anderson den Mensch und seine Geschichte, seine Person in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Er spekulierte nicht einfach, er fühlte hin, sah an und hörte zu …” sagen Wegbegleiter zu ihm. Damit steht er heute Modell für unsere Dialoge im Coaching.

Prof. Paul Watzlawick (1921 – 2007) starb 85jährig in den USA. Er machte die Kommunikationswissenschaft populär durch Buchklassiker, wie: “Anleitung zum Unglücklichsein” oder “Menschliche Kommunikation”. Paul Watzlawick konnte Witze erzählen und wer seine Geschichten gelesen hat, verstand die Lehren der Kommunikation mit einem Schmunzeln im Gesicht. Von daher ist er für mich auch ein Modell, wie wichtig Leichtigkeit in der Beratung und beim Lernen ist. Das Paradoxe und Absurde zog ihn an, so sagte der gebürtige Österreicher einmal: “Was wir als Österreicher uns wünschen sollten: Uns den Hang zum Absurden zu bewahren … “. Aus dieser Haltung entstanden Geschichten, die die Leser oder Zuhörer zum Perspektivenwechsel einluden. So entwickelte er viele Bilder, wie das vom “halbvollen bzw. halbleeren Glas”, die heute Gemeingut sind. Auch er war bekennender Gegner der Psychoanalyse und dachte, warum in die Vergangenheit blicken oder das Unbewusste erforschen. “Unglücklich sein kann jeder; sich unglücklich machen aber will gelernt sein” Seine Botschaft war: Anstatt in der Vergangenheit herumzuwühlen, solle man dem Cochingklienten helfen, eine “besser funktionierende Konstruktion aufzubauen”. Ein Coachee leide demnach nicht an einer verzerrten Wirklichkeit, denn die Wirklichkeit ist nicht objektiv, sondern subjektiv, sie wird also vom Coachee konstruiert. Laut Watzlawick gibt es keine Probleme, sondern nur problematische Wirklichkeitskonstruktionen. Ich fand und finde diese Erkenntnis immer noch enorm erleichternd und wichtig für den lösungsorientierten Ansatz im Coaching. Auf Watzlawick gehen aber auch die Axiome der Kommunikation: “Man kann nicht nicht kommunizieren” und die paradoxe Fragetechnik: “Was muß passieren, damit sich die Situation noch verschlechtert…” zurück. Mit diesen vielen “Hits” war Paul Watzlawick sicher so etwas wie ein Popstar der Kommunikationswissenschaft.

Vielleicht kennen Sie das: So wie man sich immer wieder sagt, “Bei der nächsten Rolling-Stones-Tour gehst Du hin…”, hatte ich mir fest vorgenommen, zumindest eine Vorlesung einer dieser beiden “Urväter” zu besuchen.
Ich habe es leider nicht geschafft. Doch anhand der Biographien, den Hörbüchern und den Erzählungen stelle ich mir zwei gewöhnliche, liebenswürdige Menschen vor, die insbesondere durch ihre Haltung zur Beratung berühmt wurden. Für dieses Vorbild sage ich Danke.

Ihnen wünsche ich eine ruhige Adventszeit, ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch ins neue Jahr

Ihr

Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114
info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können
www.kissel-consulting.de

nach oben

Großes Train-The-Trainer Programm mit ifsm – Trainerausbildungen für Sie in 2008

Unter der “Fahne” von ifsm veranstalten wir im kommenden Jahr mehrere offene Trainerausbildungsgänge:

Systemischer Kommunikationstrainer ifsm

Systemischer Vertriebscoach ifsm

Systemischer Trainer für Vertrieb und Führung ifsm

Die einzelnen Bausteine der Ausbildung werden gerade noch im Feindesign abgestimmt. Eine umfangreiche Information darüber erhalten Sie im Januar 2008. Es haben sich bereits einige Interessenten gemeldet. Sollten auch Sie Interesse haben, freuen wir uns schon jetzt über Ihre kurze Rückmeldung hierzu unter info@ifsm-online.com.Diese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können Schicken Sie uns eine kurze Nachricht und Sie erhalten als Erste Informationen über die Trainerausbildungen in Ihr Haus.

nach oben

Eine kleine Weihnachtsgeschichte:

Was, wenn Weihnachten nicht vor 2007 Jahren, sondern heute stattgefunden hätte … (Autor unbekannt)

Säugling in Stall gefunden – Polizei und Jugendamt ermitteln
Schreiner aus Nazareth und unmündige Mutter vorläufig festgenommen

BETHLEHEM, JUDÄA – In den frühen Morgenstunden wurden die Behörden von einem besorgten Bürger alarmiert. Er hatte eine junge Familie entdeckt, die in einem Stall haust.
Bei Ankunft fanden die Beamten des Sozialdienstes, die durch Polizeibeamte unterstützt wurden, einen Säugling, der von seiner erst 14-jährigen Mutter, einer gewissen Maria H. aus Nazareth, in Stoffstreifen gewickelt in eine Futterkrippe gelegt worden war.

Bei der Festnahme von Mutter und Kind versuchte ein Mann, der später als Joseph H., ebenfalls aus Nazareth identifiziert wurde, die Sozialarbeiter abzuhalten.
Joseph, unterstützt von anwesenden Hirten, sowie drei unidentifizierten Ausländern, wollte die Mitnahme des Kindes unterbinden, wurde aber von der Polizei daran gehindert.
Festgenommen wurden auch die drei Ausländer, die sich als “weise Männer” eines östlichen Landes bezeichneten. Sowohl das Innenministerium als auch der Zoll sind auf der Suche nach Hinweisen über die Herkunft dieser drei Männer, die sich anscheinend illegal im Land aufhalten. Ein Sprecher der Polizei teilte mit, dass sie keinerlei Identifikation bei sich trugen, aber in Besitz von Gold, sowie von einigen möglicherweise verbotenen Substanzen waren. Sie widersetzten sich der Festnahme und behaupteten, Gott habe ihnen angetragen, sofort nach Hause zu gehen und jeden Kontakt mit offiziellen Stellen zu vermeiden. Die mitgeführten Chemikalien wurden zur weiteren Untersuchung in das Kriminallabor geschickt.

Der Aufenthaltsort des Säuglings wird bis auf weiteres nicht bekannt gegeben. Eine schnelle Klärung des ganzen Falls scheint sehr zweifelhaft. Auf Rückfragen teilte eine Mitarbeiterin des Sozialamts mit: “Der Vater ist mittleren Alters und die Mutter ist definitiv noch nicht volljährig. Wir prüfen gerade mit den Behörden in Nazareth, in welcher Beziehung die beiden zueinander stehen.”
Maria ist im Kreiskrankenhaus in Bethlehem zur medizinischen und psychiatrischen Untersuchungen. Sie kann mit einer Anklage rechnen. Weil sie behauptet, sie wäre noch Jungfrau und der Säugling stamme von Gott, wird ihr geistiger Zustand näher unter die Lupe genommen.
In einer offiziellen Mitteilung des Leiters der Psychiatrie steht: “Mir steht nicht zu, den Leuten zu sagen, was sie glauben sollen, aber wenn dieser Glaube dazu führt, dass – wie in diesem Fall – ein Neugeborenes gefährdet wird, muss man diese Leute als gefährlich einstufen. Die Tatsache, dass Drogen, die vermutlich von den anwesenden Ausländern verteilt wurden, vor Ort waren, trägt nicht dazu bei, Vertrauen zu erwecken. Ich bin mir jedoch sicher, dass alle Beteiligten mit der nötigen Behandlung in ein paar Jahren wieder normale Mitglieder unserer Gesellschaft werden können.”

Zu guter Letzt erreicht uns noch diese Info: Die anwesenden Hirten behaupteten übereinstimmend, dass ihnen ein großer Mann in einem weißen Nachthemd mit Flügeln (!) auf dem Rücken befohlen hätte, den Stall aufzusuchen und das Neugeborene zu seinem Geburtstag hoch leben zu lassen.
Dazu meinte ein Sprecher der Drogenfahndung: “Das ist so ziemlich die dümmste Ausrede vollgekiffter Junkies, die ich je gehört habe.”

Na denn….

nach oben

Perspektivenwechsel des Monats…

Heute eher ein Spruch des Monats als ein Perspektivenwechsel. Der Satz kommt von Karl-Heinrich Waggerl, Dichter und Autor:

“Erfahrungen wären dann von Wert, wenn man sie hätte, bevor man sie machen müsste!”

nach oben

Newsletter 5/2007

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:15:52 +0000

Newsletter 5/2007 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Die Bedeutung der Wahrnehmung im Lernprozess

In deutschen Schulen soll die ganzheitliche Wahrnehmungsförderung verstärkt in den Unterricht integriert werden, das ist gut. Den Lehrern geht es darum, die Erkenntnisse der Neurobiologie in der Lehrpraxis umzusetzen. Wenn mein ältester Sohn von seinem Unterricht berichtet, erlebe ich hier bereits große Fortschritte. Viele Schulen gehen bereits seit langem weg von der frontalen Wissensvermittlung hin zu einer handlungsorientierten Unterrichtsform. Dabei wird die Bedeutung der Wahrnehmung im Lernprozess mehr und mehr berücksichtigt. Natürlich kann man, was die Fortschritte in deutschen Schulen betrifft, auch hier zum dem Fazit kommen: “Das Glas ist halb leer und wir müssen dringend etwas ändern…”. Ich schätze aber das Engagement vieler Lehrer anders ein und wähle hier bewusst die Perspektive: “Das Glas ist halb voll” und wir sind eingeladen die Lernprozesse im privaten und schulischen Bereich hier noch zu verbessern.

Wie steht es aber mit der ganzheitlichen Wahrnehmungsförderung im Management- oder Kommunikationstraining. In diesem Zusammenhang sind mir insbesondere die Werbebroschüren der Outdoor-Trainer aufgefallen. Sie bewerben Ihren Trainingsansatz mit den Erkenntnissen der Neurobiologie und betonen die hohe Bedeutung des abstrakten Erfahrungslernens. Doch muss es zwingend ein Outdoortraining sein, um ganzheitliche Wahrnehmungsförderung in der Erwachsenenbildung zu integrieren? Nein, die Abstraktion des Lernfeldes ist gut, muß aber nicht zwangsläufig im Grünen stattfinden. Ein guter Lernprozess ist auch im Seminar- oder Coachingraum mit anderen Wahrnehmungsübungen möglich, sofern man die Lernebenen des Wahrnehmens bewusst von anderen Lernebenen (die der Umsetzung) trennt. Um dies zu erklären, macht es Sinn, dass wir uns zunächst detailliert den Zusammenhang zwischen Wahrnehmung und Lernprozess anschauen, um dann Rückschlüsse für Management- und Kommunikationstraining schließen zu können:

Der Wahrnehmungskreislauf von Max Weber war das erste Modell, welches mir verdeutlichte, welchen Zusammenhang zwischen wahrnehmen, erkennen und handeln besteht. Wenn wir etwas wahrnehmen findet eine Auswahl von Sinnesreizen statt, die ins Kurzzeitgedächtnis gelangen. Ein begrenzter Teil davon wird im Langzeitgedächtnis als feste Verbindung abgelegt. Umgekehrt beeinflusst das Langzeitgedächtnis unsere Wahrnehmung und Kurzzeitverarbeitung, so dass wir die Wahrnehmungen interpretieren und erkennen. Ein Wahrnehmen ohne Erkennen findet nicht statt. Entscheidend für die Filterung der Wahrnehmung sind also unsere Vorerfahrungen und der damit verbundene Differenzierungsgrad der Wahrnehmung, die somit erst durch ihre Speicherung im Gedächtnis zur Erfahrung wird. Wenn wir etwas erkennen, richten wir unser Handeln darauf aus. Dass heißt für Verhaltensänderungen spielt die Wahrnehmung UND die Erfahrung eine entscheidende Rolle.

Wenn wir im Managementtraining “neues Verhalten” trainieren wollen, fordern wir den Teilnehmer oft auf vielen verschiedenen Lernebenen gleichzeitig zu lernen:

neu wahrnehmen
neu interpretieren
neues Handeln auszuprobieren und zu integrieren

Das ist die blanke Überforderung. Viel mehr Sinn macht es diese Ebenen einzeln anzusprechen und das Lernen bewußt zu verlangsamen, um den späteren Transfer von Anfang an zu verstärken.
Unter diesem Fokus habe ich zusammen mit den Trainerkolleginnen und -kollegen von Kissel-Consulting unsere einzelnen Seminarbausteine untersucht. Wir bauen nun zur Zeit verschiedene Module auf einen neuen, “entzerrten” Lernrythmus um. Dabei gehen wir von folgendem grundsätzlichem Aufbau einer Lerneinheit aus (hier sehr vereinfacht dargestellt):

// ]]>info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können
www.kissel-consulting.de

nach oben

Burnoutgefahr wird größer …

Nahezu ein viertel der deutschen Fach- und Führungskräfte verspüren körperliche und seelische Erschöpfungssymptome, diagnostizierte jüngst das Gesundheitsmagazin einer Betriebskrankenkasse und stützte sich dabei auf eine Umfrage des europäischen Online-Stellenmarktes StepStone. An dieser Online-Umfrage nahmen in Deutschland allein über 9.000 und europaweit sogar 21.586 Nutzer teil. 32 % der Befragten geht der erhöhte Druck in den Unternehmen zunehmend an die Reserven. 24 % sagen sogar, dass sie deutlich körperliche und seelische Erschöpfungssymptome verspüren. 44 % geben an, dass Sie mit dem Arbeitspensum gut zurecht kommen. Ist es der Arbeitsdruck von Außen allein?

Auch wir bemerken in den Coachinganfragen, dass das Thema Work-Life-Balance immer stärker thematisiert wird. Dabei stellt sich heraus, dass die Ursachen für den Burnout sehr vielfältig sind:

Angst vor Arbeitsplatz- oder Positionsverlust

Die Einstellung: “…ich bin für alles verantwortlich…” und fehlendes Delegationsverhalten

fehlender Ausgleich im privaten Bereich

schlechtes Konfliktmanagement (nicht NEIN-sagen können etc.)

mangelhaftes eigenes Change-Management usw.

mangelhaftes Bewegungs- und Ernährungsverhalten usw.

und ganz aktuell: Entfremdung von der Arbeit

Die Ursachen sind also sehr vielschichtig, aber kaum jemand gibt gerne zu, dass er mit dem Stress nicht mehr zurecht kommt. Doch ein Burnout kommt jedes Unternehmen teuer zu stehen, denn es ist nicht nur die Arbeitskraft, die aktuell ausfällt. Häufig wird ein Burnout-Fall auch von den Kollegen im Umfeld als Beispiel genutzt, das eigene Management an den Pranger zu stellen: “Bei der Arbeitsbelastung kein Wunder … Den Herrn … haben sie regelrecht fertiggemacht …”

In Zeiten steigender Belastungen ist es daher wichtig, dass die Unternehmen eigene Programme anbieten, um Methoden zu entwickeln, mit den Belastungen umzugehen. Wir haben uns darauf eingestellt und bieten bereits seit 3 Jahren Seminare und Coachings zu diesem Thema unter dem Begriff “Gesundheitsmanagement” an. Diese Art von Präventionsarbeit lohnt sich für viele Firmen kurzfristig, weil sie an der Selbstführung und nicht nur am Wohlbefinden der Mitarbeiter ansetzt und damit die Leistungskraft im Unternehmen langfristig erhält bzw. sogar erhöht.

Erfahren Sie mehr zum Thema Work-Life-Balance.

nach oben

Kissel-Consulting – Inhousetraining neu strukturiert

Unser Leistungsangebot auf der Homepage erstrahlt in neuem Glanz. Wir haben die von uns in verschiedenen Unternehmen durchgeführten Inhouseangebote neu gestaltet und aufgearbeitet. In einem Puzzle können Sie nun viele Seminar und Projektangebote unter den Überbegriffen:

abrufen.

Die Rubrik offene Seminare ist bereits angelegt, weil wir im kommenden Jahr die Entwicklung eines offenen Seminarprogramms planen.

Besonders hinweisen möchten wir bei unseren Inhouseangeboten auf unser neues 4-stufiges Managementtrainingsprogramm nach dem Prinzip der minimalen Führung. Auf den Unterseiten von Leadership-Development können Sie die Details zu den einzelnen Trainingsbausteinen einsehen. Außerdem finden Sie dort eine Fülle an Kundenfeedbacks zu unseren Führungskräftetrainings.

Zum Themenkomplex “Kommunizieren lernen” haben wir ebenfalls ein 4-stufiges Developmentprogramm entwickelt. Klicken Sie einfach auf die einzelnen Puzzle-Teile und schauen Sie sich in unserer neuen Projektwelt gerne einmal um.

nach oben

Aktuelle Studie: Führungskräfte systematisch auf neue Aufgaben vorbereiten

Eine aktuelle Studie stellt fest, dass ein Drittel von neuen Führungskräften nicht systematisch auf ihre neue Aufgabe vorbereitet wurde. Wenn Weiterbildungen stattfanden, dann waren es vorwiegend Methoden- und Fachschulungen. In der Umfrage der Rendsburger von Studnitz Management Consultants GmbH sollten die Führungskräfte selbst darüber Auskunft geben, wie sie für ihre neue Aufgabe trainiert wurden. Das Ergebnis zeigt wesentliche Problemfelder auf, die Unternehmen und Führungskräfte belasten. Vor Beginn ihrer Führungstätigkeit sei vielen neuen Chefs häufig nicht ausreichend klar, welche Veränderungen auf sie zukommen. Unklar sei oft auch, was Unternehmen und Mitarbeiter von ihnen erwarten.

Quelle: http://www.wuw-magazin.de, 23.10.07

nach oben

Newsletter 4/2007

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:14:43 +0000

Newsletter 4/2007 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Geschichten im Unternehmen

Ohne Kommunikation wäre kein Unternehmen lebensfähig. Eine besondere Form der Kommunikation ist das Erzählen von Geschichten, denn Geschichten werden besser verstanden und behalten als abstrakte Informationen. Sie stiften zu dem Identität und vermitteln Sinn. Gerüchte sind auch Geschichten und können wiederum die Identität zum Unternehmen in Frage stellen. Kurz gesagt in Geschichten steckt eine Menge Kraft, so dass wir einen ganzen Newsletter diesem Thema widmen möchten.

Es macht eine Menge Spaß kreative Geschichten zu erfinden und erfundene Geschichten zu lesen. Die kurioseste Zeitung der USA “Weekly World News” schrieb Woche für Woche solche Geschichten über: “Wütende Killer-Kängurus” oder einen Bürgermeister mit zwei Köpfen. In der Zeitung erfuhr man auch Enthüllungen über das Gewicht der Seele (0.945 Gramm) oder den Standort der Hölle (14 Meilen unterhalb Sibiriens). Der Chefredakteur der Zeitung sagte einmal: “Wir lassen uns eine gute Geschichte nicht durch Recherchen kaputt machen” – damit brachte er auf den Punkt, was der Clou der Zeitung war. Leider musste die Zeitung nun nach 28 Jahren ihre Arbeit beenden, da andere Medien (TV und Internet) diesen Markt der frei erfundenen Geschichten besser bedienten.

Die Zeitung wurde nicht mehr nachgefragt, die Nachfrage und der Reiz an solchen Geschichten und Gerüchten bleibt jedoch. Nur wie können wir in Organisationen mit Geschichten umgehen und was können Führungskräfte daraus lernen, viel Spaß beim Lesen

wünscht Ihr
Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114

nach oben

Gerüchte positiv nutzen lernen

“Diese Gerüchteküche muss jetzt endlich aufhören…” sagte ein Top-Manager in einem Vorgespräch für eine geplante Organisationsentwicklungsmaßnahme. Er machte die Gerüchte und die Mitarbeiter, die solche Geschichten erzählen, für die mangelnde Motivation und die hohe Unsicherheit in der Abteilung verantwortlich. “Ich brauche wirksame Maßnahmen, dass diese Gerüchte bald aufhören…” Dies war der Auftakt für ein längeres Führungscoaching.

Der “Flurfunk” und seine Gerüchtekommunikation ist ein heissbegehrter Informationskanal in Unternehmen, obwohl man meinen könnte, dass die meisten Mitarbeiter schon genug Informationen täglich über E-mail, Telefon und Meetings erhalten sollten, Informationen über diesen Kanal werden direkt abgerufen, sicher gespeichert, schnell weitergegeben und hinterlassen eine große Wirkung.

Dieses Phänomen ist schon lange bekannt und doch ist es, so finde ich, immer noch erstaunlich. Für Top-Manager ist es natürlich frustrierend, wenn die eigenen Unternehmensgrundsätze, die in Workshops mit Hilfe von Power-Point-Präsentationen audio-visuell vermittelt werden, dagegen nur einen geringen Reiz zum Weitererzählen verursachen. Warum ist das so?

Viele Mitarbeiter geben auf die Frage: “Wo erhalten Sie die glaubwürdigsten Informationen im Unternehmen …” zur Antwort: aus dem Flurfunk, aus informellen Gesprächen mit der Führungskraft oder eben durch Gerüchte. Diese Art von Kommunikation scheint gerade durch den inoffiziellen Charakter und durch die direkte wertschätzende Beziehung zum Erzähler einen hohen Wert zu bekommen.
Diese Informationen sind aber beeinflussbar und nutzbar für die Unternehmensleitung.

Gar keinen Sinn macht dagegen ein Auftrag, diesen Infokanal zu verbieten. Er würde auch kläglich scheitern! Nutzbar mache ich die Gerüchte für das Unternehmen, indem ich die Kraft in dem verdeckten Informationskanal erkenne und sichtbar mache:

Gerüchte sind Grundlage für ein Führungsfeedback
Häufen sich die negativen Geschichten in einem Unternehmen auf dem Flurfunk kann dies als Spiegel für die Führung gesehen werden. Häufig wird die Glaubwürdigkeit der Führung in Frage gestellt – so haben die Middlemanager eine besondere Funktion, sie können als direkte Führungskraft Einfluss auf die Gerüchte nehmen. Gerade in Veränderungsprozessen ist es daher wichtig auf diese Multiplikatoren im Management von Seiten des Top-Managements besonders zu achten und über diese glaubwürdig zu kommunizieren. (siehe auch Prinzip der minimalen Führung: “Die Aufgabe der Führungskraft bei inoffiziellen Meetings”)

Motive erkennen
Gerüchte sind auch ein Spiegel der Mitarbeitermotivation. In den Geschichten stecken Angst, Wut, Ohnmacht und weitere Gefühle, die Rückschlüsse auf die Motive zulassen. Häufig können so, sehr einfache Lösungsansätze für das Management erarbeitet werden. Macht man sich zum Beispiel lustig über das arrogante Auftreten und die extravaganten Krawatten des Vorstandchefs, so kann das zum Beispiel ein Anzeichen für den Wunsch nach Nähe zur Unternehmensleitung sein. Aus Äußerungen wie: “Der ist immer so abgehoben angezogen…”, kann es für den Vorstand sinnvoll sein:

die Anzüge genauso zu lassen, wie er sie gerade trägt. Damit zeigt er, dass er die Position nicht einfach wechselt, sondern zu sich selbst und seinem Auftreten steht.

Sich mehr in den Abteilungen zu zeigen und sich auf dem nächsten Betriebsfest bei einem Sketch auf der Bühne über seine Klamotten und das “Getue” selbst lustig zu machen. Damit zeigt er, er hat verstanden, um was es geht und zeigt Mitarbeiternähe ohne sich zu verbiegen.

Es geht also darum die Geschichte hinter der Geschichte zu entdecken und zu würdigen. Manchmal kann es dann sinnvoll sein, darauf zu reagieren und etwas zu unternehmen, manchmal ist es aber auch besser, nichts zu unternehmen, denn…

Gerüchte sind beziehungsfördernd
Manche Geschichten und Gerüchte sind einfach auch ein wichtiger Blitzableiter für den Frust im Unternehmen. Eine Geschichte über die Unternehmensleitung oder leitende Angestellte zu erfinden und gekonnt zu verpacken, ist eine kreative Denkleistung eines Mitarbeiters und somit insgesamt gesehen auch ein Beitrag zur Mitarbeitermotivation. Solange negative Geschichten nicht demotivierende Wirkung haben und “Überhand” nehmen, sind sie ein wichtiger Bestandteil eines gesunden Betriebes.

Viele Gerüchte – Change-Management reflektieren
Übermäßig viele Gerüchte im Unternehmen dagegen weisen darauf hin, dass das System in einer instabilen Phase ist. Typischerweise ist das in frühen Merger-Phasen oder vor Trennungsszenarien der Fall: Die alten Geschichten haben keine Gültigkeit mehr, neue gibt es noch nicht. Außer wagen Verlautbarungen vom Topmanagement. Was geschieht, wenn es keine Geschichten gibt? Man erfindet welche. Hier macht es Sinn die getroffenen Ansätze des Change-Management neu zu bedenken und über weitere Maßnahmen mit Hilfe der Multiplikatoren im Unternehmen, das mittlere Management zu erarbeiten.

Vorsicht bei Zynismus und Galgenhumor
Zynismus und Galgenhumor in den Gerüchten ist oft ein Anzeichen für eine mangelnde Identifikation mit dem Unternehmen. Auch hier ist das Gerücht nur das Symptom und nicht die Ursache. Dennoch ein Indiz, dass die Unternehmensführung handeln muss, um die Identifikation nachhaltig zu steigern. Häufig bieten sich hier Großgruppeninterventionen an. Gerade hier wird den inoffiziellen Kanälen ein offener Marktplatz geboten, um neue Handlungsmöglichkeiten gemeinsam mit den Mitarbeitern zu erarbeiten.

Fazit: Was können Führungskräfte im Umgang mit Gerüchten lernen?

Vielleicht können Unternehmensführung und die leitenden Angestellten hier etwas von den Betriebsräten lernen. Der Betriebsrat hat die Gerüchteküche im Unternehmen bereits als strategisch wertvolles Instrument für politische Arbeit entdeckt. Während die Unternehmensleitung häufig zuviel positive Nachrichten auf Hochglanzpapier kommuniziert und damit an Glaubwürdigkeit einbüßt, nutzt der Betriebsrat die Gerüchte und wirkt manchmal glaubwürdiger. Gerüchte sind aber nicht zwangsläufig nur für aktive Oppositionspolitik zu nutzen, wie oben erwähnt; geht es darum Negativ-Geschichten in Unternehmen nicht zu unterdrücken oder zu vermeiden – sondern daraus zu lernen und sie wahrzunehmen. Somit kann ein neuer Umgang mit Gerüchten, die Voraussetzung für Akzeptanz, Glaubwürdigkeit und Mitarbeiterbindung zum Top-Management und damit zum Unternehmen werden.

nach oben

Prinzip der minimalen Führung – Leseprobe

An dieser Stelle möchten wir passend zum Editorial wieder eine Leseprobe aus dem neuen Buch: “Das Prinzip der minimalen Führung” einbringen. Hier geht es darum, wie das mittlere Management die inoffizielle Meetings nutzen kann um die Gerüchte aktiv wahrzunehmen und Ihnen entgegenwirken zu können. Klicken Sie hier für den Beitrag: Die Aufgabe der Führungskraft bei inoffiziellen Meetings” [PDF 140 kB]

Weitere Informationen zum Buch und Führungsnews finden Sie auf unserer speziellen Homepage: www.minimale-fuehrung.de

Zu unserem Angebot an Führungsseminaren haben wir eine neue Broschüre zusammengestellt, die Sie gerne mit einer kurzen E-Mail an info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können oder über das Kontaktformular unserer Homepage anfordern können.

nach oben

Storymanagement – Der narrative Ansatz für Management und Beratung

Wenn wir in diesem Newsletter im besonderen Maße über Gerüchte berichten, so schreiben wir über Geschichten die im Unternehmen produziert und erzählt werden. In der Organisationsentwicklung befasst man sich schon seit längerem mit diesem Thema unter dem Begriff Storytelling, Storymanagement oder der narrative Ansatz. Michael Loebbert hat hierzu im Klett-Cotta Verlag ein umfassendes Werk: “Storymanagement – Der narrative Ansatz für Management und Beratung” herausgebracht. Wir empfehlen das Werk insbesondere für Mitarbeiter in Personalentwicklungs- oder Organisationsentwicklungsabteilungen als Grundlage für geeignete Maßnahmen um Geschichten im Einzelinterview oder im Workshop zu fördern und zu nutzen.

Der narrative Ansatz für Management und Beratung, 261 Seiten, Klett-Cotta Verlag

nach oben

Was unsere Kunden sagen …

Hier finden Sie Originalzitate aus den Personalentwicklungsabteilungen unserer Kunden über unsere Inhouseaktivitäten in diesem und den vergangenen Jahren. Vielen Dank noch einmal an Alle für die vielen positiven Rückmeldungen. Wir sehen dies als Ansporn für zukünftige Qualitätssteigerungen!

Link: Was unsere Kunden sagen …

nach oben

Perspektivenwechsel: Gerhart Polt in einem Interview der Süddeutschen Zeitung

Gerhart Polt, Kabarettist aus Bayern, wurde im Mai 65 Jahre alt und aus diesem Anlaß auch zum Thema Alter interviewt. Hier eine kurze Passage zum Thema Perspektivenwechsel:

SZ: “Aber Ehrfurcht vor dem Alter ist doch auch was Schönes, nicht?”

Polt: “Wenn Du vor einer Schildkröte stehst, und es sagt dir einer, die ist jetzt 260 Jahre alt, dann hast du schon einen Respekt. Du kannst allerdings auch sagen: 260 Jahre lang bloß Salat fressen, das ist die andere Seite der Medaille.”

Quelle: http://www.sueddeutsche.de/muenchen/artikel/56/112943

nach oben

Newsletter 3/2007

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:13:03 +0000

Newsletter 3/2007 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Kongressnachlese – Dialoge führen

“Bei Konflikten suchen wir häufig den Weg der leichtesten Lösungen – dies hilft aber nur sehr selten weiter…”, Dr. Thomann zeigte uns auf dem Kongress eindrucksvoll, wie schwierig und gleichzeitig effektiv eine gründliche Klärungshilfe sein kann. In den meisten Fällen müssen die Beteiligten durch die “Schlangengrube” gehen, d.h. sich gegenseitig Gefühle und Verletzungen mitteilen, um überhaupt für einen Neuanfang bereit zu sein. Anhand des Thomann-Riemann-Modells (Dauer-, Nähe-, Wechsel-, Distanz-Tendenzen) zeigte er den Kongressteilnehmern anschaulich, wie wir durch unsere subjektiv gefärbten Brillen einander mißverstehen und welche Möglichkeiten es gibt, einander zuzuhören und voneinander zu partizipieren. Mir ist hier wiedereinmal klargeworden, wie gut dieses “Thomann-Riemann-Modell” doch in Teamentwicklungen helfen kann, die Beteiligten eines Teams zur gegenseitigen Akzeptanz zu bringen. Aus der Energie: “Wie verändere ich die Fehler meines Gegenübers…” wird – “Wie nutzen wir unsere Stärken..”.

Kunden, Trainer unseres Netzwerks und Berater aus anderen Instituten hatten große Freude am gemeinsamen Austausch über die Möglichkeiten, Dialogfähigkeit in Organisationen zu fördern. Ich möchte mich hier nocheinmal für die aktive und vertrauensvolle Mitarbeit beim Werkstatt-Kongress bedanken und mit diesem Newsletter auch Allen, die nicht am Kongress teilnehmen konnten, einladen, von den Vorträgen zu partizipieren.

Hier kommen Sie zur Bildergalerie des Werkstattkongresses – viel Spaß.

Wir sehen uns dann bestimmt spätestens beim Werkstattkongress 2008…

Mit freundlichen Grüßen
Ihr
Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114

nach oben

Appreciative Inquiry

Klaus Kissel stellte diese Form der Großgruppenintervention in einem Workshop beim Werkstattkongress 2007 vor. Bei Appreciative Inquiry – kurz AI genannt – gehen die Beteiligten einer Organisation unter moderativer Anleitung auf die Suche nach “Juwelen des Unternehmens…”. Mit der Bezeichnung: “Wertschätzendes Erkunden” wird diese Intervention am Besten umschrieben. Es handelt sich dabei um eine Art Forschungsarbeit nach BEST-PRACTICE-Beispielen, welche die Betroffenen des Systems selbst vornehmen. In Großgruppenworkshops kann man hier wie folgt vorgehen:

Auf Grund eines vorher zusammengestellten Fragebogens interviewen sich die Teilnehmenden in Zweiergruppen und suchen z. B. nach Erlebnissen in welchen sie in der betreffenden Organisation Erfolg gehabt haben. Das können kleine Geschichten, geglückte Begegnungen, aber auch erfolgreiche Projekte sein. Sie erkunden dann die Hintergründe dieser Erfolge, die Kriterien, die zum Erfolg beigetragen haben. Beim Austauschen zu zweit erzählt immer eine Person ihre ganze Geschichte, und die andere Person hört zu. Anschließend erzählt die andere Person ihre eigene Geschichte. Die Zweiergruppen tauschen an den Achtergruppen die Geschichten aus und erkunden die roten Fäden, die sich durch alle Geschichten ziehen. Beim Zusammentragen im Plenum beginnt die Organisation zu verstehen, welchen Pfaden sie folgen kann, wenn das Beste einer Organisation zu Tragen kommen soll. Die Gründe, die zu den guten Erlebnissen geführt haben, werden auf den Flipcharts aufgelistet und im Plenum ausgetauscht. In den Achtergruppen erzählt jede Person, was sie von der anderen Person als Geschichte gehört hat.

Beispielhafte wertschätzende Fragen in einer Organisation können sein:

Erzählen Sie mir bitte, wie Sie die Anfangszeit in Ihrer Organisation empfunden haben:

Wann kamen Sie zu dieser Organisation?
Was hat Sie besonders zu dieser Organisation hingezogen?
Was waren Ihre ersten Eindrücke und was hat Sie bereits am Anfang begeistert, als Sie dazu kamen?

Die herausragende positive Erfahrung:

Während Ihrer Zeit im Unternehmen haben Sie wahrscheinlich Höhen und Tiefen erlebt. Erinnern Sie sich bitte an eine Zeit, die für Sie ein echter Höhepunkt war. An eine herausragend positive Erfahrung. Erzählen Sie mir bitte diese Geschichte.

Was ist genau geschehen?
Wer war dabei wichtig? Und warum?
Welche Faktoren machten dieses besondere Erlebnis möglich?

Hier finden Sie die Kongresspräsentation zum Thema: Appreciative Inquiry [PDF, 500kB]

nach oben

Dialogkonferenzen

In einem anderen Workshop erarbeitete die Gruppe unter Anleitung von Herrn Wolfgang Meyer Möglichkeiten zwischen Konfliktgruppen Dialogfähigkeit herzustellen. Anhand der Methode: “Dialogkonferenz” zeigte Herr Meyer wie es ihm in einem aktuellen Kundenauftrag gelungen ist zwei in einem Konflikt verhaftete Gruppen zu neuen Dialogen zu bewegen. Bei dieser Methode handelt es sich um eine Weiterentwicklung des sogenannten “Konfrontation-Meetings”.

Hier finden Sie den Vortrag von Wolfgang Meyer: Dialogkonferenz [PDF, 500kB]

nach oben

World Café

Zum Beginn des Kongresses hatten die Teilnehmer in einem World-Cafe die Gelegenheit sich zum Thema: “Dialoge Führen” einzustimmen. Die anspruchsvollen Fragen für diesen ersten Talk führten Christa Wilmes und Klaus Kissel ein. Wie ist das World-Cafe als Methode der Großgruppenmoderation eigentlich entstanden:

Im Januar 1995 sollte in Kalifornien ein Seminar stattfinden. Die Diskussionsgruppen waren im Hof geplant. Da es in Strömen regnete, wurde die Gruppendiskussion kurzerhand ins Wohnzimmer verlegt. Die Leute gruppierten sich um kleine Tische, die mit Flipchartpapieren als Tischdecken belegt waren. Die Leute diskutieren so angeregt, dass sie die Ergebnisse kurzerhand auf die Tischdecken kritzelten und schrieben. Nach einiger Zeit wollten manche Leute wissen, was an den anderen Tischen diskutiert worden war, und man bewegte sich im Raum. Ein Gastgeber oder eine Gastgeberin blieb am Tisch zurück, damit die Ergebnisse erklärt werden konnten.

So ging das den ganzen Morgen, lebendige und energiereiche Gespräche wechselten ab mit Erklärungen und Aufschreiben. Am Schluss versammelten sich die Teilnehmenden um die Tischtücher, die am Boden ausgebreitet worden waren. Die kollektiven Entdeckungen und Ergebnisse der Gruppen wurden ausgetauscht und eine neue Form der Großgruppenmoderation war erfunden. Wie auch Open-Space wurde diese Form der Großgruppenmoderation also eher zufällig erfunden (Quelle: nach Juanita Brown und Whole System Associates)

Weitere Informationen zu World Café erhalten Sie bei org-portal.org

nach oben

Christoph Thomann: Klärungshilfe 3, Das Praxishandbuch

Nach diesem Kongress kann es natürlich nur eine Buchempfehlung geben: Dr. Christoph Thomanns neues Buch: Klärungshilfe 3, Das Praxisbuch – welches insbesondere für Berater und Trainer geeignet ist.

Hier eine Kurzbeschreibung:

Konflikten geht man gerne aus dem Weg. Das löst sie aber selten. Viel wichtiger wäre es, sich mit ihren Ursachen auseinanderzusetzen und Lösungswege zu erarbeiten. Hier setzt die Klärungshilfe an, indem sie besonderes Augenmerk auf die Beziehungsebene legt. In diesem Praxishandbuch wird eine echte Konfliktmediation vom Anfang bis zur Lösung geschildert. In den Gang der Darstellung fließen zudem Überlegungen zu Methode, Hinweise auf Techniken und Fallstricke sowie die Gedanken des Klärungshelfers mit ein. Dadurch wird das Vorgehen der Klärungshilfe in kurzer Zeit für den Leser nachvollziehbar.

nach oben

Change-Management 2008

Systemische Begleitung und Beratung von Veränderungsprozessen

Eine Fortbildung für Berater oder Führungskräfte, die erfahren möchten, wie Teile der Organisation während der einzelnen Veränderungsphasen reagieren und wie diese in den einzelnen Phasen zu begleiten sind. Dabei professionalisieren sich die Teilnehmer im Umgang mit Widerständen und üben sich in der Anwendung neuer systemischer Methoden und Interventionen des Veränderungsmanagements. Hierbei können sie ihre eigenen Projekte einbringen und reflektieren. Das Seminar findet wieder im Januar 2008 statt

Termin: 15. – 18.01.2008 im Seehotel Maria Laach – Online-Anmeldung unter www.kissel-consulting.de möglich.

Nutzen Sie den Frühbucherrabatt!
Bei Anmeldung bis 31.7.2007 beträgt die Seminargebühr: 1.190,- € zzgl. MwSt.,
ab 1.8.2007 berechnen wir 1.490 € zzgl. MwSt.

nach oben

Perspektivenwechsel des Monats

Auf dem Werkstattkongress waren wir als Forscher der Dialoge unterwegs – im Zeitmagazin habe ich eine ganz besondere Art der Forschung entdeckt, die ich gerne weitergeben möchte: Die sogenannte Sparziergangsforschung – jetzt im Frühling – denke ich besonders interessant. Ich wußte bislang nicht, dass es so etwas gibt und denke, es passt enorm gut – beim Spazieren können wir eine neue Perspektive auf unser Leben entwickeln. Hier der Text aus der ZEIT:

Bertram Weisshaar, 45, Leipziger Spaziergangsforscher, empfiehlt für den Frühlingsspaziergang, mal einer Frage nachzugehen

Spaziergangsforschung? Was soll das sein?

Bei der Spaziergangsforschung oder Promenadologie geht es um die Systematik, wie man zu einem Bild von einer Stadt oder einer Landschaft kommt. Beim Spazierengehen erschaffe ich mein Bild von der Welt. Ich trete vor die Tür, gehe meinen Weg, und an verschiedenen Stellen gibt es Stationen besonderer Aufmerksamkeit. Im Nachhinein entsteht so ein Gesamtbild der Stadt oder der Landschaft, das sich enorm von dem unterscheidet, was Bücher oder andere Medien beschreiben oder was man aus Erzählungen kennt. Wenn ich mit dem Auto über die Autobahn presche oder mit dem Bus fahre oder wandere, habe ich jedes Mal eine ganz spezifische Erfahrung vom Raum, eine entsprechende Abstraktion.

Ist Promenadologie eine Wissenschaft, die man studieren kann?

Sie springt. Sie ist mal in der Kunst, mal in der Wissenschaft zu Hause, insbesondere in der Landschaftsplanung. Im vergangenen Semester gab es in Kassel ein Seminar »Spaziergangswissenschaft«; ich selbst biete an der Universität Leipzig Seminare zur Stadtwahrnehmung an.

Was passiert in solchen Seminaren?

Bei Lucius Burckhardt, der die Spaziergangswissenschaft vor zwanzig Jahren in Kassel entwickelt hat, habe ich Anfang der neunziger Jahre studiert. Eines Tages ist das ganze Seminar auf die Straße gezogen, mit Stühlen und Tischen, und wir haben zwei Parkplätze am Straßenrand okkupiert. Obwohl wir die Parkgebühr entrichtet hatten, wurden wir von aufgebrachten Autofahrern angehupt, uns wurde der Vogel gezeigt, und nach zehn Minuten war die Polizei da. Eine kleine Intervention, die auf das unsichtbare Design der Stadt verweist.

Obwohl es sich ja hier eher um Spaziersitzen handelt?

Ja, aber auf solche Ideen kommt man beim Spazierengehen. Noch ein Beispiel aus der Praxis: Mitte der Neunziger habe ich in Sachsen-Anhalt zusammen mit der Stiftung Bauhaus Dessau im Braunkohlentagebau Golpa-Nord Spaziergangsinszenierungen gemacht. Zu der Zeit gab es in Deutschland keine Landschaft, die stärker mit der Vorstellung von Zerstörung und Umweltverschmutzung verbunden war als diese Braunkohlenbrache. Tatsächlich war es da aber wunderschön. Meine Frage wurde daher: Wie schafft man es, dass die Besucher dieses Restloch nicht als Landschaftsschaden sehen, sondern als Landschaft wahrnehmen? Man muss die Leute öffnen, damit sie ihr altes Bild zur Seite legen. Ich habe dafür eine Abfolge von Stationen entwickelt, jede eröffnet ein neues Bild. Nach einer Dreiviertelstunde waren alle Teilnehmer fasziniert. Über solche Spaziergänge gelang es, 680 Hektar Brache in Landschaft zu verwandeln.

Und was empfiehlt der Spaziergangsforscher als Ziel für den Frühlingsspaziergang?

Spannend ist immer: Wo und wie hört die Stadt auf, wo beginnt Landschaft? Traditionell haben wir die Vorstellung, dass Stadt und Landschaft getrennt sind: Wenn man in die Landschaft will, muss man aus der Stadt heraus. Das gilt aber heute schon lange nicht mehr. Heute entdeckt man die Landschaft mitten in der Stadt. In Leipzig kann man an bestimmten Stellen zwanzig Meter zur Seite gehen, und man stößt auf eine Brache. Man schaut, ob man da weiterkommt, und man findet ein Anschlussgrundstück, das auch nicht dicht bebaut ist. So kann man sich durch die Stadt hangeln, von Brache zu Brache. In den schrumpfenden Städten des Ostens finden sich viele solcher Situationen.

Interview: Burkhard Strassmann

Ein weiteres Interview mit Bertram Weisshaar finden Sie hier

nach oben

Newsletter 2/2007

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:12:01 +0000

Newsletter 2/2007 mit folgenden Themen:

Editorial

von Klaus Kissel

Führen heißt stören

Wie stehen Sie zu dieser Überschrift? Wenn ich diesen Satz zu Führungskräften in Seminaren sage, reagieren diese häufig so: “In unserem Unternehmen ist schon genug Störung an der Tagesordnung, ständig ändert sich etwas, da kann ich nicht auch noch stören”.

Stören heißt aber in unserem Sinne nicht Unruhe stiften, sondern etwas Unvorhergesehenes tun, um ein vorhandenes Muster zu verändern. Von daher ist es eine höchst bedeutsame Aufgabe des Managers, Führung zu zeigen. So kann es durchaus sein, dass das Fördern von Kontinuität eine Störung sein kann, um die Transferleistung zu steigern. Denn in manchen Unternehmen ist das Tempo der Veränderungsimpulse um einiges höher, als die Möglichkeit der nachhaltigen Umsetzung.

Stören ist wichtig! Aber wie können Führungskräfte wirksam stören? Appelle nutzen da wenig. Besser ist es durch Feedback zur Selbstreflexion an zuleiten. Prominente Hinweise für solch wirksame Störungen von Führungskräften finden wir bereits im neuen Testament:
Eine Geschichte im Johannes-Evangelium (8, 1 – 11) berichtet über eine Sünderin, die zur Steinigung verurteilt wird. Das Gesetz sieht diese Strafe vor und es scheint nur logisch, dass das Urteil auch vollstreckt wird. Die Menschen, die die Steinigung vornehmen möchten, fragen Jesus, ob er nicht auch zustimmen würde, dass dieses Vergehen mit der Steinigung bestraft werden soll. Jesus sendet nun keine Appelle, sondern sagt nur folgenden Satz: “Wer von Euch ohne Sünde sei, der werfe den ersten Stein”.
Danach wird die Steinigung nicht vorgenommen und jeder wirft den Stein in den Sand.
Ich finde das ist ein wunderbares Beispiel für Führungskräfte, wie Störungen wirken können.
Ihr
Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114

nach oben

Ihr Team lernt. Denn jedes Team lernt.

An dieser Stelle möchten wir passend zum Editorial wieder eine Leseprobe aus dem neuen Buch: “Das Prinzip der minimalen Führung” einbringen. Auch hier geht es darum, Teams zu stören, da sie sich nicht beherrschen lassen. Klicken Sie hier für den Beitrag: “Ihr Team lernt. Denn jedes Team lernt.” [PDF 140 kB]

Weitere Informationen zum Buch und Führungsnews finden Sie auf unserer speziellen Homepage: www.minimale-fuehrung.de

Zu unserem Angebot an Führungsseminaren haben wir eine neue Broschüre zusammengestellt, die Sie gerne mit einer kurzen E-MailDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können oder über das Kontaktformular unserer Homepage anfordern können.

nach oben

Aktuelle Studie zum mittleren Management – Zufrieden im Job?

Die Stimmung der Angestellten im mittleren Management ist weltweit zum Großteil von Demotivation und Unzufriedenheit geprägt. Dies geht aus der Mitte Januar präsentierten international durchgeführten Studie “Middle Manager\’s Outlook” hervor, für die der Management-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister Accenture über 1.400 Angestellte aus dem mittleren Management in Europa, Nordamerika und Asien befragte.

Gerade einmal vier von zehn Befragten (39 Prozent) sind im internationalen Schnitt mit ihrer derzeitigen Berufssituation generell zufrieden. Beachtliche 43 Prozent der Befragten erwägen, im Sinne einer berufliche Neuorientierung den bisherigen Arbeitgeber zu wechseln, wobei sich bereits fast ein Viertel (23 Prozent) der Angestellten im mittleren Management aktiv um eine neue Stelle bemühen. Als Hauptursache für diese negative Einstellung der Befragten zu ihren Unternehmen führen 25 Prozent der interviewten Manager an, dass vor allem fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereoptionen sowie -aussichten die Motivation und Arbeitsmoral entscheidend hemmen.

Wenig Wertschätzung und Anerkennung

Entscheidender Knackpunkt, der für die meiste Frustration und Demotivation beim mittleren Management sorgt, liegt laut der Studie in der von den Befragten als unzureichend angegebenen Bezahlung (44 Prozent). Außerdem verweisen knapp gleich viele Mittelmanager (43 Prozent) auf das Manko, dass die persönliche Leistung in den Unternehmen keine entsprechende Würdigung erhält. Die spezifische Lage in Deutschland entspricht in ihren Grundzügen dem internationalen Trend und spitzt sich in dieser Hinsicht noch weiter zu. Jeder Zweite (50 Prozent) mahnt die aktuelle Bezahlung an, wobei 56 Prozent der Befragten angibt, keine ausreichende Wertschätzung der beruflichen Leistung zu erhalten. Knapp ein Drittel der deutschen Angestellten im mittleren Management (31 Prozent) erachten die Balance zwischen Arbeit und Privatleben als problematisch.
52 Prozent und damit die knappe Mehrheit der untersuchten Manager stellen dem ihnen Arbeit gebenden Unternehmen gute bis ausgezeichnete Noten für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen aus. 48 Prozent sehen dies in Bezug auf die Zusatzleistungen, die vom Unternehmen her angeboten werden, ähnlich positiv. Dennoch erteilen 30 Prozent der Manager den Aspekten der Bezahlung, der Gestaltung flexibler Arbeitsplatzmodelle (34 Prozent), der Unterstützung bei der Bekanntgabe schlechter Nachrichten (35 Prozent) sowie der Entwicklung von Karriereperspektiven (35 Prozent) wesentlich schlechtere Noten.

Überraschend ist auch die Antwort der Mittelmanager quer über alle Kontinente auf die Frage: “If you had to describe your organization using one of the following ten adjectives, which one would you choose?” Absoluter Spitzenreiter aus zehn möglichen Begriffen ist der Begriff “mismanaged” mit 30 Prozent!

Wie würde das mittlere Management in Ihrem Unternehmen antworten? Rufen Sie uns an: +49 (0) 261 9623 114

nach oben

Kongress: “Dialoge führen” noch drei freie Plätze

Wer noch an unserem diesjährigen Kongress: “Dialoge führen” am 30./31.03.2007 in Fulda mit Dr. Christoph Thomann teilnehmen möchte, muß sich sputen. Wir haben noch 3 freie Kongressplätze und freuen uns über Ihre Teilnahme.

Klicken Sie hier um sich über das Kongressprogramm zu informieren oder klicken Sie hier, um sich einen Platz als Teilnehmer zu sichern, indem Sie sich online verbindlich anmelden.

nach oben

Perspektivenwechsel: Gedicht vom Spinatesser

Gedicht vom Spinatesser

Bevor Olaf Grunnholm
die Brücke über den
hellgrünen, reißenden Fluß Tra-Um
vollenden kann,
wird er verschleppt.
Als er nach langer Zeit
zu seiner Arbeit zurückkehren darf,
hat er das Geheimnis vergessen;
die Brücke
wird nie mehr zu Ende gebaut.
Olaf ist drei Jahre alt.
Man hat ihn
von seinen Bausteinen
zum Spinatessen geholt.
Es stehen viele halbfertige Brücken
am hellgrünen, reißenden Fluß Tra-Um.

J. Reding

(gefunden bei http://www.garten-architektur.de)

nach oben

Newsletter 1/2007

admin — Wed, 25 Aug 2010 22:11:14 +0000

Newsletter 1/2007 mit folgenden Themen:

Editorial: Dialoge führen

Kongress 2007 – Dialoge im Unternehmen

Das Prinzip der minimalen Führung – Einführung und eine weitere Leseprobe

Dynamische Stakeholderanalyse – eine Supervision für Projekte in Unternehmen

Buchtipp: Nigel Hinton

Editorial

von Klaus Kissel

Dialoge führen

Alfred Polgar, Schriftsteller und Kritiker (1873 – 1955) sagte einmal: “In den meisten Bühnenstücken fußt der Dialog auf der falschen Annahme, dass die Menschen einander ausreden lassen. Wo gibt es das im Leben?” Das trifft auch auf die Kommunikation in vielen Organisationen zu. Messen Sie nur einmal die “Dialogfähigkeit” in den Meetings, die Sie besuchen – würde es hierfür ein Messgerät geben, die Ergebnisse wären wahrscheinlich verheerend. Dabei ist es keine neue Weisheit, wenn wir feststellen, dass Führungskräfte, die nicht dialogfähig sind auch nicht glaubwürdig wirken. Was ist notwendig, damit in Organisationen eine Kultur entsteht, die Dialoge fördert?
Grund genug, so finden wir, das Thema “Dialoge führen” zum Hauptthema unseres diesjährigen Kongresses zu machen. Wir freuen uns, Herrn Dr. Christoph Thomann für den Impulsvortrag des Kongresses gewonnen zu haben. Herr Thomann ist Autor der Buchreihe “Klärungshilfe” und entwickelte unter anderem das bekannte Rieman-Thomann Modell. Auf dem Kongress wird er uns neue Impulse zu verschiedenen Formen der Klärungshilfen in Dialogen zwischen Einzelnen und Gruppen und bezüglich des Schwerpunktes: “Kommunikation und Change-Management” geben. Ich würde mich freuen, wenn ich Sie hier begrüßen darf.

Ihr
Klaus Kissel

Kissel-Consulting
Tel.: 0261-9623-112
Fax.: 0261-9623-114

nach oben

Werkstattkongress 2007 – “Dialoge führen”

Beginn: 30. März 2007 14:30 Uhr
Ende: 31. März 2007 13.00 Uhr
Ort: Hotel Esperanto, Kongresszentrum Fulda
Kosten: 240,00 € inkl. Tagungspauschale zzgl. MwSt. (exkl. Übernachtung)

Das Kongressprogramm im Detail:

Agenda Freitag, 30.3.07

14:30 Uhr World-Cafe Einstieg (Großgruppenintervention mit Frau Christa Wilmes und Klaus Kissel)

16:30 Uhr Impulsvortrag von Dr. Christoph Thomann “Dialoge führen”

18:30 Uhr gemeinsame Diskussion mit Herrn Dr. Thomann

19:00 Uhr Abendessen

Agenda Samstag, 31.3.07

09:00 Uhr Das Riemann-Thomann Modell erleben (Wolfgang Mayer und Klaus Kissel in der Großgruppe)

09:45 Uhr Methodenworkshops zur Steigerung der Dialogfähigkeit in Organisationen

Workshop 1 und 2 parallel
(Gruppen tauschen, dazwischen Kaffeepause)
Workshop 1: Das moderierte Dialogmeeting als Konfliktlösungsmodell zwischen Gruppen (Wolfgang Mayer und Christa Wilmes)
Workshop 2: Großgruppenkonferenzen und speziell die Arbeit mit “Appreciative Inquiry” als Dialogintervention in Organisationen (Klaus Kissel)
12:00 Uhr Feedback und Ausklang – anschl. gemeinsames Mittagessen

Wir haben die Teilnehmerzahl auf max. 45 Personen begrenzt. Wir bitten Sie daher um rasche Anmeldung, damit wir Ihnen einen Platz zusichern können.

Klicken Sie hier, um weitere Informationen anzufordern.

oder klicken Sie hier, um sich einen Platz als Teilnehmer zu sichern, indem Sie sich verbindlich anmelden.

oder senden Sie uns Ihre Anmeldung per Fax [PDF 330kB] zu.

nach oben

Das Prinzip der minimalen Führung – Einführung und eine weitere Leseprobe

Unser neues Buch: “Das Prinzip der minimalen Führung” ist nun zwei Monate auf dem Markt und wir freuen uns über die positive Resonanz. Bis heute wurden bereits 459 Exemplare verkauft. Als Reaktion auf das Feedback einiger Leser haben wir hier – für Sie zum anklicken – noch einmal Informationen zum Aufbau des Prinzips der minimalen Führung hinterlegt. Welche Inhalte stecken hinter dem Prinzip? Lesen Sie die Einführung – Das Prinzip der minimalen Führung [PDF 250kB].

Eine weitere neue Leseprobe haben wir zusätzlich freigegeben:
Der Weg beginnt bei mir selbst – aus dem ICH-Teil [PDF 170kB].

Bestellen Sie das Buch ganz einfach online.

nach oben

Dynamische Stakeholderanalyse – eine Supervision für Projekte in Unternehmen

80% aller Projekte oder verlaufen im Sand, weil wichtige Faktoren nicht beachtet wurden, die bereits vor dem Projektanfang sichtbar gewesen wären.

“Wer langsam anfängt ist schneller am Ziel”, dieser Satz von Ruth Cohn bestätigt sich grundsätzlich und immer in der Praxis. Dennoch führen Aktivismus und Zeitmangel zum gegenteiligen Handeln, nämlich so schnell wie möglich loszulaufen. Hier geht es darum, sich Zeit zu nehmen, um den Blick für das gesamte Feld der Anspruchsgruppen zu öffnen und systemisch zu erfassen. Damit ist es möglich, Risiken zu managen und entsprechende Vorkehrungen zu treffen, die den Erfolg wahrscheinlich machen.

Ein komplexes Feld unterschiedlicher Anspruchsgruppen (Stakeholder) sichtbar machen und systemisch erfassen

Prekäre Schnittstellen erkennen

Widerstände identifizieren

Systemische Lösungen erkennen und erarbeiten

Praxistransfer

Methoden: Stakeholderanalyse, Systemische Aufstellungen, Kleingruppenarbeit

Dauer: 3 Tage

Trainerin: Dr. Monika Lederer

Falls Sie Interesse an einer Stakeholderanalyse in Ihrem Unternehmen haben, rufen Sie uns an unter 0049-261-9623-112

nach oben

Buchtipp: Nigel Hinton

Unseren Newsletter beschließen wir heute mit einem Buchtipp:
Der Engländer Nigel Hinton hat ein Buch mit dem Titel: “Im Herzen des Tals…” geschrieben, in dem ein kleines Vögelchen die Hauptrolle spielt: eine Heckenbraunelle, die in einer dramatische Geschichte ihren Kampf ums Überleben schildert. Eine wunderbar subjektive Geschichte aus der Sicht eines Tieres und seiner Probleme mit der Umwelt, anderen Tieren und uns Menschen.
Elke Heidenreich hat das Buch in der Brigitte-Edition neu erlesen, da es bereits 1986 erschienen ist.

nach oben

Sie erhalten diesen Newsletter als Kunde, Interessent oder Freund des Unternehmens Kissel-Consulting. Sollten Sie keinen weiteren Newsletter erhalten wollen, senden Sie uns einfach eine E-Mail an info@kissel-consulting.deDiese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können mit dem Betreff “Newsletter abbestellen”. Bitte schicken Sie diesen Newsletter nicht zurück. Newsletter werden automatisch verschickt. Unsere Software aber kann Ihr Anliegen nicht verstehen. Bitte senden Sie einfach eine E-Mail an info@kissel-consulting.de Diese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können wenn Sie uns etwas mitteilen möchten. Texte aus diesem Newsletter dürfen gern auf anderen Web-Sites verwendet werden. Ein Hinweis auf Kissel-Consulting als Urheber ist jedoch notwendig. Dieser Newsletter wird herausgegeben von