Organisationsentwicklung

Die gute Nachricht vorab: Sie können den kontinuierlichen Entwicklungsprozess einer Organisation gar nicht verhindern, er passiert automatisch. Die Fragen sind nur,

  • wird dieser Entwicklungsprozess bewusst gesteuert oder beeinflusst;
  • gibt es eine klare Zukunftsperspektive die eine Ausrichtungsgröße für den Lernprozess ist und
  • wird durch Feedback und Dialogische Prozesse das Optimum an Lernpotential gehoben?

Zur Beantwortung dieser Fragen verfolgen wir folgendes Vorgehensmodell:

1. Auftragsklärung:

Wir klären den Auftrag und den “Case of Change” mit den Entscheidern in Ihrem Unternehmen?

Wir ermitteln die Erfolgsfaktoren für den Change und besprechen den Rahmen.

Wer entwickelt die Zukunftsperspektive für den Change?

2. Zukunftsperspektive gemeinsam entwickeln

Jeder Change braucht eine klare Zukunftsperspektive, die positive Bewegung in der Organisation auslösen kann. Ausgesuchte Führungskräfte und Mitarbeiter richten sich hierbei an den Herausforderungen von “übermorgen” aus:

  • Was erwarten unsere Kunden von uns?
  • Welche Trends müssen wir berücksichtigen?
  • Was verändert sich in unserem Wettbewerb etc.

Die Zukunftsperspektive kann eine Vision, ein klares Leitbild oder Kompetenzmodell sein und gibt dem Change-Projekt die eigentliche Ausrichtung.

3. Analyse

Anhand der Zukunftsperspektive wird eine Analyse der IST-Situation erarbeitet. Dies kann durch:

  • Workshops
  • Mitarbeiterbefragungen
  • Kundenanalysen/-konferenzen
  • on-the-Job-Audit´s

erfolgen.

4. GO-LIVE

Erfolgsfaktoren für das GO-LIVE sind

  • Eine glaubwürdige Kommunikation in das Unternehmen von Beginn an,
  • einen Rahmen der neben den Faktoren der Veränderung auch Stabilität bietet,
  • eine Basis im Unternehmen für ein vertrauensvolles Miteinander.

Daher ist bereits die Planung der “Erstkommunikation über die Veränderung im Unternehmen” sehr detailliert vorzubereiten. Bereits hier braucht es einen dialogischen Prozess und natürlich den Mut der Entscheider für eine Aussage, die Klarheit schafft.

 

5. Dialogische Entwicklungsarchitektur

Gemeinsam mit Ihnen entwickeln wir eine Entwicklungsarchitektur für das Change-Projekt in der folgende Ziele verwirklicht werden:

  • Dialogische Prozesse der Betroffenen, um das WAS und WARUM zu verstehen
  • Beteiligung der Betroffenen, um das WIE umsetzen zu können und einen
  • Prozess der Selbstverantwortung im Change-Prozess um
  • SPIRIT und Identifikation mit dem NEUEN entstehen zu lassen.

Dabei braucht es auch eine Würdigung des ALTEN, um Loslassen zu können und sich auf neue Themen einzulassen.

 

6. Feedback und Review

Jeder Change-Prozess braucht einen kritischen Rückblick auf das Erreichte, aber auch eine “Party”. Wir legen Wert darauf, dass bereits während des Projektes eine Kultur der Leichtigkeit entstehen kann. Dass bedeutet, dass eine kritische Reflektion keine Suche nach dem Schuldigen, sondern ein Ringen um die beste Lösung ist. Weiterhin empfehlen wir bei Erreichen entscheidender Milestones, das “Feiern” von Teilerfolgen als Ritual einzuplanen.